Hernán Montecinos

Por: Erika Montecinos
La Nacion Domingo (12.12.04)

Limpiar los baños es un trabajo como cualquier otro, pero cuando una persona es garzón con gran experiencia profesional y le dicen que a contar de mañana deberá higienizar los retretes, el desconcierto crece en medio del impacto de la noticia y, a punto de una crisis de angustia, se da cuenta que todo es parte de un plan para despedirlo. ¿Paranoia? No; son las consecuencias que sufren las víctimas del mobbing o acoso laboral.
El tema no es nuevo. Un 70 por ciento de la masa laboral en Chile ya percibe que recibe un trato irrespetuoso de sus superiores, según los resultados entregados por la consultora Laborum, que encuestó a más de cinco mil personas.

La palabra proviene del término inglés “to mob” y se traduce como “atacar”. Comenzó a rondar con insistencia en las empresas de todo el mundo hace dos décadas. Pese a que la expresión es reciente en Chile, sus formas han presentado desde siempre.

En la década de los ´80, el sicólogo alemán Heinz Layman definió esta práctica como el fenómeno en que una persona o grupo ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, en un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir la reputación de la víctima, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona termine renunciando.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), más de 13 millones de trabajadores en Europa han vivido este fenómeno, mientras que otros estudios realizados en Estados Unidos indican que el 42 por ciento de los norteamericanos ha sido testigo de acoso hacia otros compañeros y el 25 por ciento lo ha experimentado alguna vez.

Sin embargo, esta forma de acosar no es tan evidente como muchos piensan. El tipo de agresión suele ser muy imperceptible, ya que se trata de comportamientos sumamente planificados con el claro objetivo de anular a la víctima.

Celina Carrasco, sicóloga social de la Dirección del Trabajo, explica que el aislamiento, la indiferencia y los chismes mal intencionados son indicios de que algo está ocurriendo: “Lo peor de todo es que el acosador no es solamente un superior, sino que pueden ser los mandos medios, los compañeros de trabajo o un grupo de ellos”.

Los ambientes competitivos son propicios para este tipo de situaciones. También los liderazgos deficientes o autoritarios, o cuando la empresa pasa por una crisis y se busca un “chivo expiatorio”. Los especialistas han descrito más de cuarenta formas diferentes de ejercer hostigamiento o acoso moral. Pero, tal vez la primera manifestación es cuando la víctima resulta blanco de críticas injustificadas hacia su trabajo o sus ideas.

Habitualmente, los acosados suelen ponerse a la defensiva, lo que genera nuevas agresiones por parte del victimario. Al pasar el tiempo, el conflicto comienza a agravarse y el agresor desestabiliza a su víctima, llegando incluso a comportarse de manera patológica.

Jaime (45 años) lo vivió en carne propia. Catalogado como un “garzón de lujo” entre sus compañeros, se desempeñó en la embajada de Chile en el Reino Unido y obtuvo premios como el mejor chef. Pero todo cambió, cuando llegó al país y fue recomendado a la empresa Sodexho. En ese lugar, comenzó a sufrir las maniobras de acoso moral de su jefa, quien a pito de nada no le dirigía la palabra, conversaba con sus demás compañeros y lo enfrentaba diciéndole que no iba a encontrar un trabajo mejor que ése.

“Yo siempre fui muy puntual y responsable, iba con muy buenas recomendaciones. Entonces esta señora comenzó a mirarme de mala manera, hasta que repentinamente me trasladaron como cinco veces”, cuenta.

La situación empeoró cuando en uno de estos cambios le encargaron limpiar los baños y los vidrios, dejando de lado su currículo. La jefa argumentó que era norma de la empresa que todos debían tener labores “multifuncionales”.

Sin poder dormir y estresado por la situación, recurrió a la sicóloga de la empresa que le recomendó trasladarse nuevamente, siempre y cuando retirara la denuncia que había interpuesto en la Inspección del Trabajo por la presión a la que era sometido. Las cosas tampoco cambiaron en su nuevo ambiente laboral.

“Comencé a hacer las cosas mal, andaba alterado, ya no era una persona afable. Hasta un auxiliar me ordenaba que limpiara los baños y eso no lo podía asumir después de haber logrado con esfuerzo tener ese currículo. Ellos querían que me aburriera y renunciara, pero yo les dije que no lo iba hacer y aumentaron las humillaciones”, recuerda.

Tiempo después Jaime fue despedido. En la empresa le indicaron que ya no necesitaban sus servicios. Hoy, más recuperado, postula a una nueva fuente laboral como cajero computacional y dice que lo vivido no se lo desea a nadie. “Ojalá todos denunciaran este tipo de agresión, porque a mí me pedían que me callara, pero nunca lo hice”.

Los “acosadores laborales” suelen poner en marcha una verdadera maquinaria contra sus víctimas. En ella pueden destacar los celos y la envidia sobre las cualidades personales de quien se pretende sacar del puesto. Por eso, los principales afectados por acoso son personas con un alto grado de honestidad y rectitud, con educación superior y gran habilidad profesional.

DEPRESIÓN

Justamente, las características que tenía Karina (40 años) antes de caer en una profunda depresión. Seis meses de licencia bastaron para que esta relacionadora pública cavara su propia tumba. Tratando de salir adelante tras la debacle que le ocasionó el estrés extremo al que fue sometida, cuando fue ascendida a jefa de unidad, no encontró siquiera las fotografías de sus hijos en la ventana de la oficina. La misma persona de la cual ella sospechaba estaba compitiendo por obtener el mismo cargo, estaba felizmente sentada en su sillón predilecto con una cara de “te gané, querida”. La depresión de Karina fue mayor. En los días que siguieron tuvo que compartir oficina con la nueva “jefa”. Su superior le anunció la disminución del sueldo a la mitad, “para que te recuperes de tu depresión y puedas hacer otras cosas”.

Se sintió culpable en ese momento, tal vez no estaba haciendo bien su trabajo y encontró hasta comprensible las medidas. “No estaba rindiendo el 100 por ciento”, reflexionaba. No obstante, también comenzó la exclusión de actividades, como no avisarle sobre las reuniones, el que sus compañeros ni su superior le dirigieran la palabra e hicieran simplemente como si no existiera. Con ese clima laboral, Karina renunció siete meses después.

“Fue una experiencia terrible. Me quedaron muchas dudas respecto a lo que ocurrió, porque si bien yo estaba enferma, no hubo tampoco respaldo para que saliera adelante y comenzó este hostigamiento poco solidario y frío de los demás”, señala.

No a cualquier situación de presión se le puede denominar mobbing. Celina Carrasco indica que es común un cierto grado de estrés en labores que se deben realizar contra el tiempo o cuando hay una sobrecarga de trabajo:

“El mobbing va más allá. Si bien las personas pasan por una primera etapa de estrés, el problema se presenta cuando el agresor va haciendo aparecer una serie de conductas malintencionadas que afectan la dignidad de la persona”.

Tampoco es lo mismo que el “acoso moral”, el denominado “burnout”, que es el agotamiento físico y emocional de un trabajador ante su labor y que generalmente, lo sufren en mayor medida los profesores.

Sin embargo, la regulación legal del mobbing no existe en Chile. El año pasado, la diputada Ximena Vidal presentó un proyecto de ley para legislar sobre el tema. Propuso que las víctimas tuvieran 60 días para denunciar el acoso laboral ante la Dirección del Trabajo y se pudieran aplicar multas con beneficio fiscal que podrán ir desde las 10 a 50 UTM ($1.500.000). Además, la víctima podría ejercer acciones civiles para reparar el daño moral.

Cristián Mellis, abogado de la Dirección de Trabajo, señala que mientras la figura del mobbing no esté regulada por ley, es difícil realizar una fiscalización adecuada, aunque ya se están registrando denuncias al respecto. Mellis espera que el próximo año se establezca un procedimiento oficial.

“Hay una limitante objetiva, que es la misma que tenemos con el acoso sexual. Lo que hacemos, cuando aún no hay una norma legal, es una investigación distinta a las normales, aunque los elementos de prueba sean muy tenues. Por eso, tratamos de dar amparo y recurrir a otro tipo de normas que indirectamente nos dan un paraguas de protección”, explica.

EMBARAZADAS

En casi todos los estudios las personas más afectadas con este tipo de situaciones son mujeres y en la misma condición: comenzaron a sentir hostigamiento desde que anunciaron su embarazo. En otros países, no sólo las mujeres embarazadas se sienten hostigadas, sino que también aquellas que experimentan algún tipo de discriminación racial, sufren alguna discapacidad, tienen una orientación sexual diferente o son portadoras de VIH/Sida.

Cristián Mellis dice que debido a la mayor protección que tiene la mujer durante su fuero maternal, no pueden ser despedidas mientras dura el embarazo, “de lo que se trata, entonces, es de ejercer una presión para que ellas se vayan voluntariamente de las empresas. En ese tipo de figura, uno puede identificar una política empresarial”.

Paola (25 años) sabía que su desempeño como secretaria estaba bien evaluado, hasta que un embarazo no deseado suspendió sus metas. Decidida a tener el hijo, le comentó a su superior la noticia. Sin embargo, a los días, le anunciaron que ya no cumpliría el rol de secretaria, sino que estaría a cargo de la fotocopiadora, “un trabajo más relajado, tomando en cuenta el estado en el cual te encuentras”, le señaló la encargada de Recursos Humanos.

Ella no quiso asumir la nueva labor, asegurando que podía cumplir con sus tareas mientras estuviera en estado de gravidez. No obstante, Paola, con miedo al momento de pedir permiso para los controles, decidió luchar contra las malas caras. Esta historia tuvo un final feliz. Después de un tiempo, la situación se calmó y, concluido su fuero, se quedó trabajando en la empresa.

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